SUSTENTO TEÓRICO SOBRE LAS BARRERAS DEL APRENDIZA

El concepto de Barreras para el Aprendizaje es manejado con bastante frecuencia en la
literatura sobre Aprendizaje Organizativo. Muchos autores lo emplean
para hacer referencia a las condiciones que dificultan u obstaculizan
el aprendizaje en el ámbito de la organización. Entre los autores que
consideran distintos tipos de barreras para el aprendizaje destacan los siguientes:

Senge (1993) plantea siete barreras o condiciones que constituyen
obstáculos para que una organización aprenda; éstas son:

• “Yo soy mi puesto”: cuando las personas de una organización sólo se
preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten ninguna
responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organización,
ni por lo que ocurre en el resto de la misma, se dificulta
el aprendizaje. La falta de visión sistémica impide el necesario
intercambio entre personas para que el aprendizaje se produzca.

• “El enemigo externo”: se refiere a la práctica generalizada de echar la
culpa de los errores a los demás, y no reconocer nunca los propios
errores. Esto imposibilita la corrección de los mismos, así como
el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las
propias acciones, lo cual impide, de este modo, el aprendizaje.

• “La ilusión de hacerse cargo”: esta “ilusión” consiste en pensar que
responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad,
esto es, de hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que
estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, más
que proactividad, y conduce al bloqueo del aprendizaje.

• “La fijación en los hechos”: consiste en prestar atención tan sólo a lo
inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando
aquellos procesos soterrados y a largo plazo, que constituyen la
causa de problemas futuros. Esta miopía condena a la organización
a la reactividad, imposibilitando la adopción de comportamientos
proactivos y de soluciones creativas a los problemas. El aprendizaje a
nivel “generativo” es así bloqueado, quedando espacio, únicamente,
para un aprendizaje meramente “adaptativo”.

• “La parábola de la rana hervida”: hace referencia a la incapacidad
de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los
cambios rápidos y bruscos. Como consecuencia de dicha incapacidad,
la organización adopta medidas para adaptarse a estos últimos, pero
no para adaptarse a los primeros. El resultado es, a menudo, que para
cuando se da cuenta de éstos ya es demasiado tarde y, entonces, no
tiene tiempo de adaptarse. Por lo tanto, su ceguera le impide aprender
y prepararse para el futuro. En este mismo sentido argumenta Gary
Hamel “La mayoría de las personas en una industria están ciegas de
la misma manera, es decir, que todas están prestando atención a las
mismas cosas y desatendiendo las mismas cosas” (2000, p. 172)

• “La ilusión de que se aprende con la experiencia”: muchas organizaciones
asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta
que, en muchas ocasiones, no es posible experimentar directamente
las consecuencias de determinados actos o decisiones importantes.
Algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La
creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal
de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos fenómenos
que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad
de aprendizaje real de la organización.

• “El mito del equipo administrativo”: o mito que se concreta en la creencia
de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas
capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede
obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el
equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados
problemas. En estos casos, resulta más inteligente y constructivo
reconocer con humildad la propia limitación para hacer frente al
problema o problemas planteados.

Barreras del aprendizaje, según March y Leavitt, citados por el profesor
Chris Argyris (1999). Estos autores identifican dos barreras que pueden
dificultar que la organización aprenda:

• El “Aprendizaje supersticioso” (superstitious learning): consiste en creer
que determinadas rutinas o formas de hacer conducen al logro de
resultados exitosos, sin tener ninguna prueba que evidencie que esto
es cierto e, incluso, existiendo pruebas que demuestran lo contrario.
Esta creencia impide la revisión de dichas rutinas y, por lo tanto, el
aprendizaje de la organización.

• Las “Trampas de competencia” (competency traps): con frecuencia, la
adquisición de un alto grado de competencia en la prác
determinada rutina o forma de trabajo dificulta el aprendizaje, pues
las personas se muestran reacias a abandonar rutinas que dominan,
y a tener que realizar el esfuerzo asociado al aprendizaje de otras
nuevas rutinas.